الحلول

إدارة المواهب الاستراتيجية

للحصول على الأفراد المناسبين في الوظائف المناسبة، وفي الوقت المناسب، ولتحقيق نتائجك المتوقعة عليك بناء عملية إدارة المواهب الاستراتيجية.

من خلال بناء عملية استراتيجية قوية لإدارة المواهب، ستدرك المنظمات مكانتهم الحالية، وتتنبأ الفجوات بين المواهب، وتتخذ خطوات للحد من هذه الثغرات.

ميزات إدارة المواهب الاستراتيجية الفعالة

• التوافق بين استراتيجية الأعمال واحتياجات رأس المال البشري.
• توضيح الأدوار والمسؤوليات الحالية والمستقبلية.
• بناء خطط واضحة للتدريب والتنمية والتوظيف.
• ضمان نقل المعرفة عبر القوى العاملة المتعددة الأجيال.
• تعظيم مساهمة كل موظف.
• الحد من الاضطراب المرتبط بالاستقالات المفاجئة.

كيفية تطوير الموهبة الخاصة بك

تحديد أصحاب الأداء المتدني لديك

تحتاج المنظمات لتحديد نقاط الضعف لديها من أجل بناء استراتيجيات قوية. قد يكون بعض الموظفين لطفاء، ولكنهم لا يضيفون قيمة كافية لمؤسستك. والحل الأفضل للشركة هو اتخاذ القرار الصارم بالسماح لهم بالرحيل. إذا قمت بالاحتفاظ بهم، لا يعد لدى أصحاب الأداء الثانوي والأداء الأفضل حافزا لتجاوز حدود معدل الأداء الوظيفي- سيرون أن العمل الرديء محتمل ومقبول على حد سواء.

هل لديك البيانات لدعم القرارات الخاصة بك؟

من أجل اتخاذ هذه القرارات الصعبة، من المستحسن دعمها بالحقائق بدلا من الآراء. هناك العديد من أدوات التقييم التي توفر بيانات موضوعية لتحديد ما إذا كان الموظف متدني الأداء أم ضحية الظروف الأخرى التي يمكن التغلب عليها.

التقييم الوظيفي والملاءمة الإدارية

عند تحديد من هم أصحاب الأداء المتدني لديك، من المهم فهم الأسباب وراء افتقار الانتاج. تقييم ProfileXTوتقييم Indicator Performance Profiles يساعدان في الإجابة على الأسئلة التالية الشائعة:

• هل يملك الموظف الصفات المطلوبة لهذه الوظيفة؟
• هل يمكن للموظف الانسجام مع الفريق؟
• كيف يستجيب الموظف للتوتر؟
• كيف يمكنني تحفيز الموظف بشكل أفضل؟

يقيس تقييم ProfileXT مدى ملاءمة الفرد لوظائف محددة في المؤسسة الخاصة بك. ويتميز تقييم ProfileXT بتقنية "الملاءمة الوظيفية"، حيث يمكنك من تقييم الفرد ومقارنته بالصفات المطلوبة للأداء الناجح في وظيفة محددة. يتم استخدامه في جميع مراحل دورة حياة الموظف لعملية التعيين، والتأهيل، والإدارة، والتخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة. عند تطوير مؤسستك يمكنك استخدام تقييم ProfileXT للحصول على نتائج تعزز أسلوبك في اختيار الموظفين.

هناك أداة أخرى مجدية وهي تقييم Profiles Performance Indicator ، القائم على نظام (DISC) حيث يكشف عن جوانب من شخصية الفرد يمكن أن تؤثر على مدى ملاءمته مع المدير، وزملاء العمل، والفريق، وكذلك أدائه في العمل. ويتم استخدامه بشكل أساسي لتحفيز وتوجيه الموظفين، وتسوية نزاعات ما بعد عملية التوظيف، والقضايا المتعلقة بالأداء.

يمكن لهذين النوعين من التقييمات مساعدتك على فهم المزيد عن موظفيك لوضعهم في الوظيفة التي تناسب مهاراتهم وشخصياتهم الخاصة بشكل أفضل، وفي الوقت ذاته؛ زيادة إنتاجية الشركة وناتجها.

التخطيط الاستراتيجي

تعيين الأفراد المناسبين في الوظائف المناسبة في الوقت المناسب لتحقيق النتائج المتوقعة يسمى التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة. يساعد هذا المنهج المؤسسات على فهم مكانتهم الحالية، وتنبؤ الفجوات في الموهبة، واتخاذ الخطوات اللازمة للحد من هذه الثغرات. تنظر المنظمات حاليا لهذا المنهج كعملية تجارية أساسية التي غالبا ما يتم التعامل معها من قبل إدارة الموارد البشرية، ولكن من أجل تحقيق نتيجة ناجحة من خطة القوى العاملة الاستراتيجية. ومن المهم ضرورة انجاز القادة للعملية بشكل مسبق والحصول على ملكيتها.

لقد سمعنا جميعا بقول: "الفشل في التخطيط هو التخطيط للفشل." تركز عملية التخطيط الاستراتيجي التقليدية غالبا بشكل كبير على النفقات المالية الضخمة، والتكنولوجيا، والاستثمارات التسويقية. ولكن العملية التقليدية تركز على المنظمة والموارد البشرية اللازمة للتنفيذ السليم بشكل أقل من اللازم.

ترتكب المنظمات خطأ فادحا بافتراض أن لديهم الأفراد المناسبين مع القدرات اللازمة. والحقيقة هي أنهم قد يستغرقون عدة أشهر، إن لم يكن سنوات، للحصول على الأفراد المناسبين في الوظائف المناسبة، وهذا يمكن أن يؤخر تنفيذ الفكرة الأنسب من الاستراتيجية بشكل جدي. لقد قمنا باستطلاع خبرائنا وطلبنا منهم تحديد عملية الإدارة الاستراتيجية البسيطة والواضحة للقوى العاملة.

تأسيس مكانة العمل التجاري الخاص بك

استراتيجية العمل تدفع الهيكل التنظيمي والوظائف.

من أجل بناء خطة القوى العاملة الاستراتيجية (SWP) فإن الخطوة الأولى هي أن يكون هناك فهم واضح لاستراتيجية عملك. في نهاية اليوم، تكون قوى العمل لديك موجودة لتنفيذ الاستراتيجية وتحقيق نتائج الأعمال المتوقعة. لا بد من تفهم عناصر استراتيجية عملك التي سيكون لها التأثير الأكبر على استراتيجية موهبتك بما في ذلك:

• مجالات عملك التي ترغب بتنميتها
• مجالات عملك التي ترغب بالحفاظ عليها ولكن زيادة ربحيتها
• مجالات عملك التي ترغب بتصفيتها أو تركها

ماذا تعني هذه الاستراتيجية المتغيرة بالنسبة للأعمال التجارية؟

يفشل التغيير الاستراتيجي عندما لا يعرف الأشخاص الذين يقومون بتنفيذ التغيير ما يتعين عليهم القيام به بشكل مختلف من أجل دعم الاستراتيجية الجديدة. وفقا للسؤال أعلاه؛ هو سؤال مهم يجب فهمه على المستوى التنفيذي، ومستوى وحدة الأعمال، والمستوى التشغيلي الأمامي. يخلق هذا التفكك الاضطراب والنزاع والتوتر، ويدفع أيضا أفضل الأفراد للفشل. تأكد من التفكير مليا بالتفاصيل التنفيذية للاستراتيجية الخاصة بك، حيث لديك ما يكفي من الحقائق والدعم لاتخاذ قرار جيد.

إلى أي مدى، وما مقدار السرعة؟

عليك معرفة المدى ومقدار السرعة حيث يمكنك التحرك بشكل منطقي. الأمر يتطلب بعض الوقت، والمال، والفكر لتصميم وبناء البنية الأساسية للتكنولوجيا، ومنشآت الإنتاج، والقدرة على التوزيع. وبالمثل، يستغرق وقتا طويلا للحصول على مصدر المواهب وتوزيعها وتدريبها، بشكل أدق؛ عندما تتطلب قوى العمل الخاصة بك مهارات خاصة أو أوراق رسمية، أو عندما تقع وظائفك في المنطقة الفقيرة المواهب أو ذات القدرة التنافسية العالية.

خلاصة القول؛ عليك معرفة استراتيجية العمل الخاصة بك، وتأثير تلك الاستراتيجية، قبل أن تتمكن من وضع خطة ذات معتى للقوى العاملة.

فهم وجهة سوق العمل

استطلاع السوق يساعدك على تحديد إمدادات وقيود المواهب

لتتمكن من بناء خطة قوى عاملة استراتيجية موثوقة؛ عليك تفهم سوق العمل للوظائف اللازمة لدفع الاستراتيجية الخاصة بك؛ ومن خلال ذلك ستتمكن من معرفة مقدار الوقت الذي ستستغرقه لملء وظيفة، والراتب الذي يجب أن تتوقعه للوظيفة، والتحديات المحتملة لملء هذه الوظيفة.

تشمل العوامل المشتركة التي تؤخذ بعين الاعتبار ما يلي:

1. توقعات الاقتصاد الكلي- الاقتصاد النابض بالحياة والمتزايد عادة ما يزيد الطلب على المواهب ويزيد من تكلفة العمالة. وبالمقابل؛ التحديات الاقتصادية في كثير من الأحيان تزيد من إمدادات أفضل المواهب والقدرة على تحمل تكاليفها.

2. الاتجاهات الديموغرافية - الفئة العمرية للقوى العاملة المتوفرة يمكن أن تكون مؤشرا على قدرة وتوافر القوى العاملة في المنطقة. لذلك قد يكون من المفضل تحديد مكان عمل تكنولوجي بالقرب من مدينة جامعية خلافا لمجتمع أفراد متقاعدين.

3. التغييرات التنظيمية - فكر حول ما يمكن أن يحدث لو عرضت الحكومة فجأة رعاية صحية شاملة. قد يختار الأفراد العاملون دخول مجال الأعمال التجارية بشكل مستقل لصالح منظمات أكبر بسبب الميزات الصحية، وبالتالي تغير مزيج العمالة.

4. اتجاهات تنقل المواهب داخل مجال العمل الخاص بك، من يتنقل، وأين ينتقلون، ولماذا؟ قد يكون ذلك بسبب العديد من العوامل الخارجية مثل أمان وظيفي أفضل، أو أجر أفضل، أو فرصة للقيام بعمل أكثر متعة.

تحديد احتياجات المواهب المستقبلية

استراتيجية العمل تحرك التصميم التنظيمي والوظيفي

ستقوم بتصميم التنظيم والوظائف اللازمة لتنفيذ الاستراتيجية بمجرد ترجمة استراتيجية العمل الخاصة بك للاحتياجات التشغيلية. إذا كنت على خلاف ذلك بالمنظمة وفرص العمل الخاصة بك كما هي الآن، يمكنك تحديد الوظائف التي ستحتاج إليها للإنشاء، والوظائف التي ستحتاج إليها للتخلص التدريجي، والتوقيت الأمثل لعملية الانتقال الخاصة بك.

قد يتألف تحديد الموهبة من جزءين؛ فني وعلمي، كما هو الحال مع معظم الجهود التنبؤية. نحتاج لتقديم بعض الافتراضات عند وضع الاستراتيجيات العملية الخاصة بنا، وكلما خططنا أبعد من ذلك، كلما أصبحت تلك الافتراضات أكثر غموضا. وبدلا من التورط في المجالات الصغيرة، نوصي بالتركيز أولا على الأدوار الأساسية وشرائح الموظفين.

الأدوار الأساسية

هناك وظائف حيوية لاستراتيجية العمل المستقبلية الخاصة بك. إذا لم يكن لديك خطة قوية لملء هذه الأدوار مع الأفراد المؤهلين، لن تنجح استراتيجية العمل ببساطة.

شرائح الموظفين الأساسيين

قد تشمل العاملين الناضجين، والأقليات الظاهرة، وأعضاء جين Y، والمجموعات العرقية، والموظفين القديرين والمتأصلين وغيرهم. قد يكونوا ذوي أهمية استراتيجية لبعض المؤسسات التي تحتاج لتلبية متطلبات أنواع معينة من العقود أو المنح الحكومية، أو التي ترغب في تلبية احتياجات فئات العملاء الرئيسية.

تقييم المخزون الحالي الخاص بك من المواهب

من الأول؟ وماذا بعد؟

بمجرد فهم الطلب في المستقبل، ومقدار التغيير المطلوب، والتوقيت الأمثل لهذا التغيير، عليك القيام بجرد المواهب القائمة. سيساعد ذلك على تحديد كيفية نقل الأفراد إلى أدوار جديدة في نهاية المطاف. وسيعطيك أيضا نظرة ثاقبة حول الأفراد غير الملائمين في المنظمة الجديدة، وسيساعدك على وضع خطة للتخلص من ذلك.

هناك ثلاثة أسئلة أساسية تحتاج إلى إجابة:

1. إلى أي مدى "سيتلاءم" الموظف مع الوظيفة الجديدة؟

   تحتاج إلى معرفة ما إذا كان/ كانت لديهم السلوكيات والاهتمامات للعمل المنتج في هذه الوظيفة. على سبيل المثال، إذا كانت الوظيفة الجديدة تتطلب من الموظف التفكير بشكل استراتيجي أكثر وبشكل تكتيكي أقل، فهل يملك الموظف السلوكيات والرغبة في القيام بتلك القفزة؟ إذا كان الموظف لا يتناسب جيدا، يمكنك وضعه في عمل مختلف أكثر ملاءمة له.

2. هل يملك الموظف المهارات اللازمة لأداء الوظيفة الجديدة؟

   يعد تعليم المهارات أسهل بكثير من تغيير السلوكيات. ومع ذلك، عليك معرفة ما هي المهارات يحتاج المتعلم لاكتسابها وكم يستغرق من الوقت للحصول عليها. هذا يساعدك على التركيز على الاستثمارات التدريبية الخاصة بك بحكمة أكثر. وهناك عدد من التقييمات الفعالة جدا لمساعدتك في الإجابة على هذه الأسئلة.

3. كيف يتم انتقال المواهب الحالية في مؤسستك؟

   تحتاج إلى فهم مدى استمرارية المواهب في مؤسستك.

تحديد الفجوات المتعلقة بالمواهب والاستراتيجية الخاصة بك لإغلاقها

أسئلة التخطيط الاستراتيجي السابقة: ماذا؟ متى؟ وكيف؟

بمجرد الانتهاء من تقييم مخزون المواهب الداخلية الخاصة بك وفهم الوظائف اللازمة لتنفيذ الاستراتيجية الجديدة الخاصة بك، يمكنك تحديد الثغرات الخاصة بك، وتحديد الإطار الزمني لإغلاق هذه الفجوات، وإنشاء أساليب تكتيكية محددة لسد الثغرات.

لديك أربعة خيارات تسعى اليها لملء هذه الأدوار:

1. البناء:

   تطوير المواهب الداخلية الخاصة بك يساعدك على بناء ثقافة متماسكة ويبعث رسالة قوية إلى موظفيك بإلتزامك بها. ويخفف ذلك أيضا من الخطر لأنك تعرف الموظف، والموظف يعرفك أيضا، وقد يكون الانتقال سريعا نسبيا.

2. الارتداد:

   إعادة توزيع المواهب من فرص العمل السابقة أو الزائدة عن الحاجة، وكذلك الأفراد الذين لا يتناسبون تماما مع الوظائف الجديدة التي قد يكونوا مؤهلين إليها، وقد يعني ذلك أيضا انتقال الموظفين من المنظمة تماما.

3. الشراء:

   توظيف المواهب الخارجية. قد يكون ذلك مكلفا، وبطيئا، ويحتوي على المخاطرة. في حال مشاركة أخصائي التوظيف، تكون العملية طويلة، والعناية الواجبة تستغرق المزيد من الوقت، ولا يزال من الصعب التنبؤ فيما إذا كان التعيين الخارجي سينجح في المؤسسة الخاصة بك.

4. الاقتراض:

   شراء العمالة الطارئة أو التعاقدية. وتعد عملية شائعة بشكل متزايد للمشاريع الجديدة لأنها مرنة للغاية وتسمح لك بالتجربة قبل الشراء.

تنفيذ العملية

العملية هي الكلمة المفتاحية للتذكر

علينا أن نضع في اعتبارنا أن التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة هو عملية وليس حدثا لمرة واحدة. كالعمليات التجارية الأخرى مثل إدارة الجودة الشاملة (TQM) أو سيجما السداسية، يتطلب التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة عقلية متطورة مستمرة. من خلال وضع نهج موحد لكل خطوة، ونهج لمشكلة الأعمال الهامة والصعبة، فإننا نعمل على الحد من الأخطاء ونتفهم العوامل التي تقود النجاح بشكل أفضل. وهذا يقلل في النهاية من التكاليف ويعمل على زيادة الفعالية.

وفيما يلي ثلاثة دروس أساسية تساعد على نجاح جهود تخطيط القوى العاملة الاستراتيجي:

1. الرعاية التنفيذية الآمنة العالية المستوى

   من المهم جدا فهم أن مصطلح "التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة" ليس مرتبطا بالحصول على اهتمام قسم الموارد البشرية. يتجاوز نطاقه تفويض معظم إدارات الموارد البشرية بشكل كبير وحتى المدراء التنفيذيين للموارد البشرية العالين المستوى. يمكن للموارد البشرية أن تسهل هذه العملية، ولكن يجب مشاركة قادة الأعمال والقادة الفعالين بشكل وثيق لضمان تلبية احتياجاتهم. إذا فقدوا الثقة في العملية، سيقوموا بمقاومتها.

2. لا تحاول تنفيذ العملية بالكامل في وقت واحد

   كما ذكرنا مسبقا، تخطيط القوى العاملة الاسترتيجي هو العملية التي تصل على نطاق واسع داخل المنظمة وتتطلب عقلية تطويرية مستمرة. فمن الأفضل التركيز على الأدوار الأساسية أو أهم النقاط الحساسة أولا، وبناء الدافع الإيجابي من خلال المكاسب السريعة، وقم باستخدام المشاريع التجريبية التركيزية لمعرفة مدى نجاح هذه العملية في المؤسسة الخاصة بك قبل توسيع نطاقها.

3. إنشاء وتتبع المقاييس الرائدة

   تحقق من توقعاتك، بدءا بعدد قليل من المقاييس الرئيسية. ابدأ بشكل بسيط واستمر بمسار العمل، هذا المنهج سيساعدك على اتخاذ قرارات مستنيرة للاستفادة القصوى من العمل.